11 tendances RH qui transforment l’avenir du travail de terrain en 2024

Face à l’évolution rapide du paysage des RH, les entreprises n’ont d’autre choix que de s’adapter et déployer au plus vite les nouvelles technologies et stratégies RH. Pour ce faire, les professionnels des RH doivent surmonter les obstacles qui sont encore trop souvent leur lot quotidien, mettre en place des solutions novatrices et, avant tout chose, mieux comprendre les dynamiques actuelles. La gestion des complexités qui nuisent aux environnements de travail à distance et hybrides est devenue un défi urgent. Comment veiller à l’engagement, à la productivité et à la connexion des employés, où qu’ils se trouvent ?

Télécharger notre rapport : Les grandes tendances RH qui transformeront l’avenir du travail de terrain en 2024

Gérer une main-d’œuvre diversifiée pose plusieurs difficultés, notamment :

• Répondre aux besoins et aux attentes de différents groupes démographiques, tout en faisant la part belle aux valeurs d’inclusivité et d’équité au sein de l’entreprise
• Intégrer les collaborateurs de terrain à une stratégie RH globale
• Veiller à ce que ces employés ne soient pas exclus de la réflexion relative aux principaux processus et initiatives

La pénurie persistante de main-d’œuvre ajoute un autre niveau de complexité. Comment gérer les obstacles au recrutement et retenir les meilleurs talents sur un marché du travail compétitif ? Face à l’évolution des lois et réglementations du travail, comment assurer la conformité tout en répondant aux besoins des collaborateurs ?

En faisant du numérique une composante essentielle des processus RH, vous pouvez rationaliser vos opérations et booster votre efficacité. Tirer parti des données pour prendre des décisions éclairées peut vous aider à élaborer des stratégies efficaces et à répondre aux besoins uniques de votre personnel. En répondant en permanence aux besoins et aux attentes en évolution de vos employés, vous pourrez favoriser une expérience employé positive et conserver vos meilleurs talents dans l’entreprise.

Ce guide a vocation à vous familiariser avec les dernières tendances des ressources humaines. Vous disposerez ainsi des connaissances et des outils nécessaires pour relever les défis du paysage RH moderne et mettre en œuvre des stratégies efficaces qui boosteront la réussite de votre entreprise et de vos employés.

Préparez-vous à transformer vos processus RH et à créer un environnement de travail stimulant et positif !

1. Se préparer à reprendre le chemin du bureau

Après des mois de télétravail et à collaborer virtuellement, de nombreuses entreprises doivent désormais préparer le retour au bureau de leurs collaborateurs.

L’une des premières étapes du retour au bureau consiste à assurer un environnement sûr et sain pour vos employés. Cela comprend la mise en œuvre des protocoles et directives nécessaires recommandés par les autorités sanitaires. Avez-vous l’équipement adéquat ? Stations de désinfection des mains, équipements de protection individuelle (EPI), procédures de nettoyage plus strictes… Comment allez-vous veiller au respect des gestes barrières et des mesures de distanciation sociale et réduire le risque de transmission ? Ces questions doivent être abordées lors de la planification du retour au bureau.

La communication est également cruciale pendant cette phase de transition. Veiller à la bonne circulation de l’information et à l’engagement des employés. Répondez à toutes les préoccupations ou questions que vos employés pourraient avoir et insistez sur les mesures prises pour donner la priorité à leur bien-être.

Pensez aussi au bien-être mental et émotionnel de vos employés. Après des mois de télétravail, le retour au bureau peut être une source d’anxiété. Aidez vos collaborateurs à reprendre le chemin du bureau en mettant en place des ressources destinées à faciliter la reprise, notamment des programmes en santé mentale et une politique de porte ouverte encourageant les conversations autour des questions de bien-être.

Le retour au bureau est une phase de transition importante pour les entreprises comme pour les employés. En faisant de la sécurité, de la communication et du bien-être psychique une priorité, vous aiderez vos employés à reprendre le rythme du bureau en douceur. Préparez-vous à répondre aux défis qui se dresseront immanquablement sur votre chemin et veillez à saisir les opportunités de croissance et de collaboration qui se présenteront aussi à vous.

2. Viser un juste équilibre entre vie professionnelle, vie privée et forme physique

Atteindre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel au bien-être et à la productivité des employés, mais cela peut s’avérer difficile dans l’environnement de travail en évolution rapide actuel. Pour y parvenir, les entreprises peuvent promouvoir un équilibre de vie qui va au-delà de l’épanouissement personnel et professionnel et englobe la forme physique et la santé mentale.

Une stratégie efficace consiste à proposer des modalités de travail flexibles. Accorder aux employés la liberté de gérer davantage leurs horaires de travail, en leur aménageant des possibilités de télétravail ou des plannings plus souples, peut grandement améliorer leur capacité à concilier responsabilités professionnelles et personnelles. Ils peuvent ainsi faire de leur vie familiale et de leurs activités sportives, artistiques ou autres une priorité et favoriser leur épanouissement physique et mental.

La promotion d’une activité physique régulière sur le lieu de travail est un autre aspect important d’un bon équilibre entre vie professionnelle, vie privée et forme physique. Les entreprises peuvent, par exemple, organiser des défis bien-être au bureau, proposer des abonnements à une salle de sport ou à des cours de fitness, ou encourager les collaborateurs à réaliser une activité physique pendant leurs pauses.

Prendre des pauses régulières, pratiquer la pleine conscience ou participer à des programmes de gestion du stress peut aider les collaborateurs à gagner en sérénité et relever le moral des troupes. La mise à disposition de ressources, telles que des services d’aide psychologique ou des programmes de sensibilisation à l’importance de veiller à sa santé psychique, peut également contribuer à un environnement de travail plus sain et à prévenir l’absentéisme.

La culture d’entreprise joue également un rôle fondamental dans l’épanouissement personnel et professionnel. Les dirigeants peuvent donner l’exemple et encourager leurs équipes à faire du bien-être une priorité.

3. Intégrer l’IA à la gestion des effectifs

À mesure que la technologie progresse, les entreprises trouvent de nouvelles façons de tirer parti de l’intelligence artificielle (IA) pour améliorer divers aspects de leurs opérations.

Les outils basés sur l’IA peuvent rationaliser et automatiser de nombreuses tâches traditionnellement effectuées par les collaborateurs humains, libérant un temps et des ressources précieux. Par exemple, l’IA peut être déployée pour analyser les données et obtenir des informations sur les performances des employés, permettant ainsi aux responsables de prendre des décisions éclairées, qu’il s’agisse de promouvoir un employé ou de l’inscrire à une formation, par exemple. L’IA peut également aider à mieux planifier les horaires de travail et les équipes, notamment en fonction de la demande et de la disponibilité des employés.

L’IA peut booster l’engagement et la satisfaction des employés en fournissant des recommandations et des ressources personnalisées. En analysant les préférences individuelles, les compétences et les données de performance, l’IA peut suggérer des formations, des parcours de carrière ou même des rotations de postes qui correspondent aux intérêts et aux objectifs de chacun. Cela favorise non seulement le développement professionnel, mais également un sentiment de responsabilisation et d’épanouissement des collaborateurs.

L’IA peut aussi améliorer la communication et la collaboration au sein du personnel. Les chatbots et les assistants virtuels basés sur l’IA peuvent traiter les demandes de routine, faisant gagner du temps aux employés et réduisant la charge de travail des services RH et informatiques. Grâce à ses capacités de recherche intelligentes, l’IA facilite aussi le partage des connaissances et la collaboration, notamment en suggérant le recours à telle ou telle ressource pertinente ou de faire appel à tel ou tel prestataire en fonction des besoins.

L’intégration de l’IA à la gestion des effectifs peut apporter de nombreux avantages aux entreprises, depuis l’optimisation des opérations et de la prise de décision jusqu’à l’amélioration de l’engagement et de la collaboration des employés. En exploitant la puissance de l’IA, les entreprises peuvent créer des environnements de travail plus efficaces qui soutiennent la croissance et la réussite de leurs employés.

Chez Beekeeper, nous nous intéressons à la manière dont l’IA alimente une nouvelle ère de gestion des effectifs de terrain. Découvrez le package Frontline Intelligence de Beekeeper et la manière dont nous aidons les entreprises à prendre de meilleures décisions et à mieux comprendre leurs employés.

4. Faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI)

Le concept de DEI englobe une pluralité d’initiatives et de pratiques visant à garantir une représentation équitable et l’égalité des chances pour tous les individus, quels que soient leur origine ethnique, leur sexe, leur orientation sexuelle ou autres caractéristiques.

Une façon de favoriser la DEI consiste à mettre en œuvre des pratiques d’embauche inclusives. Cela implique de rechercher des profils de candidats diversifiés, d’utiliser des techniques de sélection à l’aveugle pour réduire les préjugés et d’offrir les mêmes chances à tous les candidats. En diversifiant leur vivier de talents, les entreprises peuvent s’appuyer sur un large éventail de points de vue, expériences et idées, ce qui ne peut qu’encourager la créativité et l’innovation.

La création d’un environnement de travail inclusif participe aussi au développement de la DEI. Cela nécessite de favoriser une culture basée sur le respect et l’acceptation, où chacun se sent à sa place, accepté et soutenu. Pour ce faire, les entreprises peuvent mettre en place une formation à la diversité, promouvoir des politiques inclusives et encourager un dialogue ouvert et la collaboration entre tous les employés.

L’équité est également un aspect fondamental de la DEI. Cela implique d’identifier et de remédier aux obstacles et préjugés systémiques qui peuvent empêcher certains groupes d’accéder aux mêmes opportunités que d’autres. Il convient ici de procéder à une analyse minutieuse des écarts de salaires et de promouvoir les meilleurs candidats à un poste, c’est-à-dire uniquement selon leur capacité à accomplir leur travail, sans tenir compte de leur origine ethnique ou de leur genre, par exemple. Il faut aussi veiller à ce que tous les employés aient accès aux ressources et au soutien dont ils ont besoin pour s’épanouir.

Les entreprises peuvent faire progresser la DEI en sensibilisant leur communauté d’employés à la question et en s’associant avec des entreprises et fournisseurs de tous horizons. Elles peuvent ainsi démontrer leur engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion et contribuer également à créer un écosystème plus inclusif dans la communauté au sens large.

En mettant en œuvre des pratiques d’embauche inclusives, en favorisant un environnement de travail diversifié, en promouvant l’équité et en s’engageant en faveur de la sensibilisation communautaire, les entreprises peuvent mettre en branle des changements de société significatifs et s’entourer d’une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive.

5. Faire des RH un moteur de l’adaptation au changement climatique

Alors que le changement climatique continue de faire peser des risques importants sur les entreprises et les communautés, les professionnels des ressources humaines ont l’opportunité de préparer leur employeur à y faire face.

Ils peuvent notamment contribuer à l’adaptation au changement climatique en intégrant les considérations climatiques aux stratégies de gestion des talents. Cela implique d’identifier les aptitudes et les compétences nécessaires pour relever les défis liés au climat et de les intégrer dans les descriptions de poste et les évaluations des performances. Les RH peuvent également investir dans des programmes de formation et de développement visant à renforcer la capacité des employés à s’adapter aux impacts du changement climatique.

Elles peuvent également mettre en œuvre des modalités de travail flexibles, y compris en télétravail, afin de réduire les émissions de carbone associées aux déplacements domicile-travail et aux opérations de bureau. En favorisant le télétravail et une certaine souplesse dans l’organisation des plannings, les RH peuvent aider à réduire l’empreinte carbone de l’entreprise.

Les RH peuvent également collaborer avec d’autres services pour élaborer et mettre en œuvre des plans d’adaptation au changement climatique. Elles peuvent notamment réaliser des évaluations des risques, identifier et mettre en œuvre des stratégies visant à atténuer les risques liés au climat et veiller à ce que les employés soient conscients des conséquences potentielles du dérèglement climatique pour les opérations de l’entreprise et qu’ils soient prêts à y faire face.

Les RH peuvent plaider en faveur de pratiques durables au sein de l’entreprise, telles que des technologies bas carbone, la réduction des déchets et le recyclage. Les RH peuvent également promouvoir des pratiques d’approvisionnement durables en travaillant avec des fournisseurs qui font des enjeux de durabilité environnementale une priorité.

En intégrant les considérations climatiques à leurs stratégies de gestion des talents, en adoptant des modalités de travail souples, en collaborant avec d’autres services à des plans d’adaptation et en plaidant en faveur de pratiques durables, les professionnels des RH peuvent bâtir des entreprises résilientes face au changement climatique.

6. Génération Z et génération Alpha, vos nouveaux collaborateurs

Pour s’adapter aux évolutions du marché de l’emploi, les services RH doivent se préparer à accueillir une nouvelle génération de collaborateurs, la génération Alpha, née entre 2010 et 2025 et dont les attentes et les préférences feront peser de nouvelles contraintes sur leur employeur.

La génération Alpha est la première génération à avoir grandi entièrement à l’ère du numérique, avec accès à la technologie et à l’information dès son plus jeune âge. Cette génération est la première véritable « digital native », en ce sens qu’elle n’a pas vraiment connu un monde hors ligne et sans réseaux sociaux. Elle maîtrise parfaitement la technologie et s’en sert pour communiquer, apprendre et se divertir. Les services RH doivent être prêts à répondre aux attentes de cette génération férue de technologie.

La génération Alpha tient beaucoup à son équilibre vie pro-vie perso. Elle s’attend à être en mesure de travailler de n’importe où, à n’importe quelle heure. Pour attirer et fidéliser les employés de la génération Alpha, les services RH doivent être prêts à leur proposer des modalités de travail flexibles.

Les membres de la génération Alpha sont aussi souvent sensibles aux questions écologiques et sociales. Ils attendent des entreprises qu’elles adoptent des pratiques éthiques et prennent des engagements forts en faveur du développement durable. Les services RH sont face à une opportunité unique de faire bouger les choses en mettant en œuvre des initiatives durables au sein de l’entreprise et en veillant à ce que les valeurs de l’entreprise correspondent aux attentes de la génération Alpha.

La génération Alpha entretient souvent un véritable esprit entrepreneurial, axé sur des valeurs de créativité, d’innovation et d’autonomie. Les services RH peuvent encourager cet esprit d’entreprise en offrant à ses membres des opportunités de formation et de développement, en encourageant l’innovation et en créant une culture de responsabilisation et d’autonomie.

Intégrer la technologie à tous les niveaux de l’entreprise, offrir des modalités de travail flexibles, faire des questions de durabilité une priorité et favoriser un état d’esprit entrepreneurial permettra aux RH d’attirer et de retenir les meilleurs talents de la génération Alpha et d’assurer l’avenir de l’entreprise.

7. Personnalisation des méthodes d’évaluation des performances

Adapter le système d’évaluation des performances aux besoins des collaborateurs et à la culture de l’entreprise est de plus en plus important. Il est révolu le temps des évaluations de performance génériques qui ne parvenaient pas à identifier les points forts et les points à améliorer de chacun. Les entreprises savent désormais toute l’importance de personnaliser leurs systèmes d’évaluation pour mieux s’aligner sur les besoins et les objectifs propres à chaque employé.

Une façon de personnaliser le système d’évaluation des employés consiste à l’adapter au poste et aux responsabilités spécifiques de chacun. Plutôt qu’une approche universelle, les entreprises peuvent développer des critères d’évaluation personnalisés, alignés sur les aptitudes, les compétences et les attentes en matière de performance de chaque rôle. Cela garantit que les employés sont évalués sur la base de facteurs pertinents et permet une évaluation plus précise de leurs performances.

Un autre aspect important de la personnalisation consiste à impliquer les employés dans le processus d’évaluation. Cela peut être fait en encourageant les employés à évaluer eux-mêmes leurs performances et à réfléchir de façon active à leurs réalisations et à ce qu’ils peuvent améliorer. Les responsables peuvent organiser des réunions de mise au point et des entretiens réguliers avec les employés et élaborer des enquêtes visant à recueillir le feedback des employés de façon régulière.

Personnaliser le système d’évaluation des employés signifie prendre en compte les aspirations professionnelles et les objectifs de développement de chacun. En intégrant les objectifs et les aspirations des employés au processus d’évaluation, les entreprises peuvent créer une expérience employé plus significative et plus motivante. Les responsables peuvent travailler avec les employés pour identifier les domaines à améliorer et élaborer des plans de développement personnalisés qui correspondent à leurs objectifs de carrière à long terme.

En adaptant les critères d’évaluation, en impliquant les employés au processus d’évaluation et en tenant compte des aspirations professionnelles de chacun, les entreprises peuvent créer un système d’évaluation qui favorise le développement, l’engagement et la réussite des employés.

8. Des workflows RH basés sur les données et propulsés par l’IA

Les workflows RH assistés par l’IA et basés sur les données révolutionnent la façon dont les entreprises gèrent leurs ressources humaines. Grâce à l’intelligence artificielle et aux analyses avancées, les services RH peuvent rationaliser leurs processus et améliorer la prise de décision et l’efficacité globale.

L’un des principaux avantages des workflows RH assistés par l’IA et basés sur les données est la possibilité d’automatiser les tâches répétitives. Les logiciels basés sur l’IA peuvent prendre en charge les tâches administratives chronophages telles que les appels à candidature, l’épluchage des CV et la planification des entretiens. Les professionnels des ressources humaines ont ainsi plus de temps à consacrer aux tâches à plus forte valeur ajoutée, comme la formation des talents et les meilleures pratiques en matière d’engagement des employés.

Les workflows RH basés sur les données fournissent des informations précieuses sur les performances et l’engagement des employés. Grâce à l’analyse des données sur les employés, les entreprises peuvent identifier des modèles et tendances, ainsi que les domaines à améliorer. Par exemple, l’analyse des données peut révéler quels programmes de formation sont les plus efficaces, quels employés sont les plus susceptibles de démissionner ou quelles équipes sont exceptionnellement performantes. Ces informations permettent aux professionnels des RH de prendre des décisions fondées sur les données et de mettre en œuvre des interventions ciblées pour améliorer la productivité et la satisfaction des employés.

Les workflows RH assistés par l’IA peuvent également aider les entreprises à améliorer leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion. En tirant parti des algorithmes d’apprentissage automatique, les services RH peuvent identifier les biais dans les processus de recrutement, de promotion et de rémunération. Cela permet de créer un lieu de travail plus juste et équitable, où les décisions sont fondées sur le mérite plutôt que sur des biais inconscients.

Les workflows RH assistés par l’IA et fondés sur les données ont le potentiel de transformer les services RH en véritables partenaires stratégiques. En automatisant les tâches répétitives, en fournissant des informations précieuses et en encourageant la diversité et l’inclusion, ces workflows peuvent aider les entreprises à attirer, développer et conserver les meilleurs talents sur un marché de l’emploi de plus en plus compétitif.

9. Conformité ESG

La conformité ESG fait référence à l’engagement d’une entreprise à respecter les normes environnementales, sociales et de gouvernance en vigueur. Cela nécessite de respecter des réglementations qui promeuvent des pratiques durables, socialement responsables et commercialement éthiques. La conformité ESG a pris une importance considérable ces dernières années, à mesure que les parties prenantes, notamment les investisseurs, les clients et les employés, ont pris conscience de l’impact des entreprises sur la planète et la société.

La conformité environnementale consiste à réduire l’empreinte écologique d’une entreprise, y compris ses émissions de gaz à effet de serre, et à veiller à la préservation des ressources et à la promotion de pratiques durables. Cela inclut le respect des réglementations environnementales, la mise en œuvre de technologies moins énergivores et l’adoption de pratiques de chaîne d’approvisionnement durables.

La conformité sociale nécessite de mettre en place des pratiques de travail équitables, de promouvoir la diversité et l’inclusion, de veiller au respect des droits de l’Homme et de s’engager auprès des communautés locales. Les entreprises doivent respecter le droit du travail, offrir des conditions de travail sûres et des salaires justes et équitables et favoriser la diversité au sein de leur main-d’œuvre.

La conformité en matière de gouvernance implique la mise en œuvre de pratiques basées sur la transparence, la responsabilisation et l’éthique. Cela inclut le respect des normes de gouvernance d’entreprise, l’exactitude des informations financières, la prévention de la fraude et de la corruption et la mise en place de mécanismes d’engagement des parties prenantes.

La conformité ESG est non seulement fondamentale pour répondre aux exigences légales en vigueur, mais également pour renforcer la confiance, la réputation et la durabilité sur le long terme. Les organisations qui font de la conformité ESG une priorité attirent souvent des investisseurs conscients de leurs responsabilités sociales et entretiennent des relations positives avec les parties prenantes. De plus, la gestion des critères ESG offre un avantage différentiel par rapport à la concurrence. La conformité ESG peut également déboucher sur des réductions de coûts par l’utilisation efficiente des ressources, accroître la satisfaction des employés, les fidéliser davantage à l’entreprise et réhausser la valeur de la marque.

La conformité ESG est devenue un aspect fondamental de la gestion d’entreprise responsable. Les entreprises qui font de l’adhérence aux normes environnementales, sociales et de gouvernance une priorité œuvrent non seulement pour le bien de la planète, mais créent également de la valeur pour leurs parties prenantes et assurent leur pérennité.

10. Gestion du changement

La gestion du changement fait référence à l’approche et aux processus structurés utilisés par les entreprises pour gérer et mettre en œuvre les modifications nécessaires ou souhaitables. Le changement est inévitable, et les entreprises doivent en permanence s’adapter aux tendances du marché, aux avancées technologiques et aux restructurations internes. Le changement doit donc être correctement géré, car c’est ce qui va permettre aux entreprises d’obtenir l’appui du plus grand nombre, de veiller à la fluidité des transitions et d’obtenir les résultats souhaités.

Beekeeper aide de nombreuses entreprises de terrain à prendre en main leur gestion du changement. Pour ce faire, nous avons mené une enquête de grande envergure qui nous a permis de constater que ce dont les travailleurs ont besoin n’est pas toujours ce que la direction considère comme important.

Cette dissonance est la conséquence directe de l’incapacité de nombreuses entreprises à comprendre l’expérience et les besoins des collaborateurs de terrain par rapport aux collaborateurs de bureau, notamment leurs besoins technologiques.

73 % des collaborateurs de bureau pensent que leur entreprise investit dans de nouvelles technologies de terrain ; or, seuls 39 % des collaborateurs de terrain sont d’accord.

La gestion du changement se fait en plusieurs étapes. Il faut commencer par définir la nécessité d’un changement et par élaborer un argumentaire convaincant en faveur de ce changement. À ce titre, il convient d’identifier les résultats souhaités, mais aussi les avantages et les risques potentiels associés au changement. Cet argumentaire doit être communiqué aux parties prenantes afin d’obtenir leur adhésion et leur appui.

Les étapes de planification et de préparation au changement sont tout aussi fondamentales. Elles nécessitent de créer une feuille de route détaillée, de fixer des objectifs, d’allouer des ressources et d’identifier les obstacles potentiels. Il est important d’impliquer les principales parties prenantes tout au long du processus de planification afin que leurs idées et sources d’inquiétude soient prises en compte.

La mise en œuvre du changement implique l’exécution des activités planifiées, telles que la formation des employés, la modification des processus et la mise en œuvre de nouvelles technologies. Transparence et communication doivent être les maîtres mots à cette étape afin de tranquilliser les esprits et gérer les oppositions. Il est également important de suivre les progrès et de procéder aux ajustements nécessaires pour garantir que le changement est sur la bonne voie et permettra d’atteindre les résultats souhaités.

Un autre élément clé de la gestion du changement consiste à évaluer le taux de réussite du changement et à en tirer les leçons. Cette boucle de rétroaction aide les entreprises à améliorer continuellement leurs processus de gestion du changement et à mieux s’adapter aux changements futurs.

En suivant une approche structurée, les entreprises peuvent gérer les risques d’opposition au changement, atteindre les résultats souhaités et développer une culture d’entreprise souple et ouverte au changement.

11. La requalification pour encourager la rétention

La requalification, ou reskilling, fait référence au processus de formation latérale des employés qui leur permet d’acquérir de nouvelles compétences dans une direction différente de celle de leur carrière actuelle, afin de les aider à évoluer au sein de l’entreprise. Sur le marché du travail en évolution rapide, la requalification est devenue fondamentale pour les entreprises souhaitant conserver leurs meilleurs talents et rester compétitives.

La nécessité de requalifier les collaborateurs est imputable à divers facteurs : progrès technologiques, évolution des postes en entreprise, transformation des demandes sur le marché, etc. Lorsque les employés estiment que leurs compétences sont obsolètes ou qu’ils s’ennuient à leur poste, ils ont tendance à aller voir ailleurs. En proposant des programmes de requalification, les entreprises peuvent démontrer leur engagement en faveur du développement de leurs collaborateurs, ce qui peut avoir un effet positif sur la rétention.

Cela implique d’identifier les déficits de compétences au sein de l’entreprise et de concevoir des programmes de formation pour y remédier. Plusieurs solutions existent : ateliers, cours, programmes de mentorat, rotation des plannings, etc. Il est important d’impliquer les employés dans le processus en cernant leurs aspirations, leurs objectifs et leurs axes d’amélioration. Cela permettra d’aligner les efforts de requalification sur les parcours de carrière de chacun et les objectifs de l’entreprise.

Plusieurs avantages attendent les entreprises qui investissent pour la requalification de leurs employés : développement d’une main-d’œuvre qualifiée, capable de répondre rapidement aux besoins changeants de l’entreprise ; mise en place d’une culture d’apprentissage et de développement continus, l’un des principaux leviers d’action en faveur de l’engagement des employés ; et hausse de la productivité et boost de l’innovation, à mesure que les employés acquièrent de nouvelles compétences et perspectives d’évolution.

En investissant en faveur du développement des collaborateurs et en leur offrant des opportunités de progression, les entreprises peuvent créer une situation gagnant-gagnant, où les employés se sentent valorisés et motivés et où l’entreprise bénéficie d’une main-d’œuvre qualifiée et loyale.

12. S’entourer d’une équipe parée pour l’avenir

Compte tenu des progrès technologiques et de l’évolution démographique et des demandes du marché, les entreprises doivent définir dès maintenant les compétences et les capacités dont elles auront besoin pour rester compétitives.

Les services RH peuvent jouer un rôle crucial dans l’identification de ces compétences et concevoir des programmes de formation visant à développer celles-ci chez leurs collaborateurs. Elles peuvent notamment mettre en place des opportunités de perfectionnement et de requalification, proposer des cours ou des certifications en ligne, ou créer des programmes de mentorat.

Les RH peuvent également favoriser une culture de l’innovation afin de gagner en adaptabilité. Les entreprises doivent encourager leurs employés à accepter le changement, à penser de manière créative et à être ouverts aux nouvelles idées. Pour ce faire, elles peuvent mettre en place différentes initiatives : équipes polyvalentes, défis d’innovation, séances de brainstorming, etc. Les RH peuvent également encourager un état d’esprit axé sur la croissance, de même que l’éclosion d’un environnement positif, où les employés se sentent suffisamment en confiance pour prendre des risques calculés et tirer les leçons de leurs échecs.

Une main-d’œuvre à l’épreuve du temps doit être diversifiée en termes de compétences, d’expériences et de perspectives. Les RH peuvent mettre en œuvre des stratégies conçues pour attirer des candidats de différents secteurs ou horizons, adopter des pratiques d’embauche inclusives et offrir des opportunités de progression de carrière non fondées sur le sexe, l’appartenance ethnique ou toute autre donnée démographique.

Enfin, les RH peuvent tirer parti de la technologie et de l’analyse des données pour prendre des décisions éclairées concernant la planification des effectifs. En analysant les données sur les performances des employés, les déficits de compétences et les tendances du marché, les RH peuvent identifier les axes d’amélioration potentiels et allouer les ressources de sorte que la main-d’œuvre dispose des compétences dont elle aura besoin sur le long terme.

S’entourer de collaborateurs prêts à affronter l’avenir nécessite une approche proactive et stratégique de la part des RH. En investissant dans la formation continue, en favorisant l’innovation, en promouvant des valeurs de diversité et d’inclusion et en tirant parti de la technologie, les entreprises peuvent s’entourer d’une main-d’œuvre plus souple et résiliente, qui saura s’épanouir dans un environnement commercial en constante évolution.

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