Gérer le cycle de vie des employés n’est pas chose simple : attractivité de l’entreprise, recrutement, intégration, formation, engagement, mobilisation, rétention, gestion des départs… Autant de tâches complexes mais ô combien cruciales !
Les professionnels des RH et les chefs d’entreprise ont bien des défis à relever, ils doivent notamment :
- S’assurer que les processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs sont alignés sur les objectifs de l’entreprise
- S’adapter aux besoins changeants des collaborateurs tout en atteignant les objectifs de l’entreprise
- Fidéliser les employés pour éviter des taux de roulement élevés
- Créer un environnement qui encourage les employés à non seulement rester fidèles à l’entreprise mais à y évoluer
- Offrir des opportunités de développement et de progression de carrière pour retenir les meilleurs talents
Mauvaise intégration de la technologie aux processus RH, mécanismes de communication et de feedback inadaptés, problèmes de conformité, évolution des lois et réglementations du travail… Gérer le cycle de vie employé n’est pas de tout repos.
Heureusement, Beekeeper vous facilite la tâche ! Voici comment :
- Conseils pratiques pour concevoir un modèle de cycle de vie employé optimal
- ICP choisis pour mieux piloter votre cycle de vie employé
- Solutions pour surmonter les obstacles courants liés à la gestion du cycle de vie employé
Si vous souhaitez booster l’expérience employé globale, améliorer la culture d’entreprise et la réputation de la marque, accroître l’engagement et la satisfaction des employés, attirer et retenir les meilleurs talents et aligner les processus RH sur les objectifs de l’entreprise, poursuivez votre lecture. Nous aiderons votre entreprise à mieux réussir grâce à une gestion efficace du cycle de vie employé.
Qu’est-ce que le cycle de vie employé ?
Avant toute chose, entendons-nous sur la définition du cycle de vie employé.
Le cycle de vie employé englobe les étapes par lesquelles passe un collaborateur au cours de son emploi : candidature, recrutement, intégration, développement, mobilisation, rétention… jusqu’à son éventuel départ.
En matière d’embauche et de recrutement, toutes les entreprises ont les mêmes objectifs : attirer les meilleurs candidats à l’emploi, les intégrer de façon fluide à leurs effectifs, les faire monter en compétences et leur donner envie de rester.
Mais la gestion du cycle de vie employé doit aller au-delà et englober la gestion des départs, qu’il s’agisse d’un départ à la retraite, d’une démission ou d’un licenciement. En effet, maintenir des relations positives avec vos anciens employés est important, car ceux-ci peuvent devenir vos plus fervents ambassadeurs, voire même réintégrer l’entreprise ultérieurement si la situation s’y prête. Un cycle de vie employé rondement géré est donc primordial si vous souhaitez vous entourer de collaborateurs performants et créer une expérience employé positive.
Pourquoi optimiser la gestion du cycle de vie employé ?
La gestion du cycle de vie employé est un processus clé qui aide les entreprises à maximiser le potentiel de leurs effectifs. Une gestion minutieuse de chaque étape du parcours employé, du recrutement jusqu’au départ, présente plusieurs avantages :
- Rétention des meilleurs talents : la mise en place d’un processus de gestion du cycle de vie employé aide les entreprises à retenir leurs meilleurs talents en leur offrant des opportunités de développement, en leur témoignant régulièrement leur reconnaissance, y compris par l’attribution de récompenses, et en mettant en place les conditions propices à un environnement de travail positif.
- Recrutement : un processus de gestion du cycle de vie employé bien défini permet d’attirer les bons candidats. Communiquer clairement les valeurs, la culture et les opportunités de croissance de l’entreprise permettra d’augmenter la probabilité d’embaucher des collaborateurs qui sauront répondre aux objectifs de l’entreprise.
- Identification des domaines d’amélioration possibles : en surveillant étroitement chaque étape du cycle de vie employé, les entreprises peuvent identifier les leviers d’amélioration possibles : rationalisation des processus de recrutement, amélioration de l’expérience d’intégration à l’aide d’une check-list d’intégration, mise en place de programmes de formation et de développement, etc.
- Optimisation de la productivité et des performances : un processus structuré de gestion du cycle de vie employé assure aux employés qu’ils auront les ressources, le soutien et le feedback nécessaires pour donner le meilleur d’eux-mêmes, ce qui aura pour effet de booster la productivité et les performances globales de l’entreprise.
- Planification de la relève : en gérant efficacement le cycle de vie employé, les entreprises peuvent identifier les employés à haut potentiel et élaborer des plans de relève pour les postes clés, garantissant la continuité et minimisant les perturbations en cas de départs inattendus.
- Engagement et satisfaction des employés : un processus de gestion du cycle de vie employé rondement mené est d’abord axé sur l’engagement et la satisfaction des employés, l’objectif étant ici d’accroître la motivation, l’engagement et la fidélité des collaborateurs.
- Économies de coûts : en agissant sur les taux de roulement et en attirant les meilleurs talents, les entreprises peuvent réduire les coûts associés au recrutement, à la formation et à la perte de productivité.
- Réputation : une gestion efficace du cycle de vie employé contribue à créer une marque employeur positive qui attire les meilleurs candidats à l’embauche et fait de l’entreprise un employeur de choix sur le marché de l’emploi.
Les 9 étapes du cycle de vie employé
Le cycle de vie employé englobe les étapes par lesquelles passe un individu au cours de son emploi dans une entreprise. Attractivité de l’entreprise, recrutement, intégration, formation, mobilisation, rétention, gestion des départs, création d’un programme de collaborateurs-ambassadeurs… Intéressons-nous davantage à chaque étape :
1. Attractivité
Cette étape consiste à créer une marque employeur de choix pour attirer les meilleurs candidats grâce à des stratégies marketing efficaces et des descriptions de poste convaincantes. Elle vise à susciter l’intérêt et l’enthousiasme des candidats à l’emploi, en les incitant à rejoindre l’entreprise.
2. Recrutement
Après que l’entreprise a attiré les candidats à l’emploi, l’étape du recrutement consiste à rechercher et sélectionner les meilleurs candidats pour chaque poste à pourvoir (en gardant à l’esprit les meilleures pratiques de recrutement). Cela nécessite une évaluation complète des candidats, la réalisation d’entretiens et la vérification des antécédents afin de s’assurer que le candidat et l’entreprise sont sur la même longueur d’onde.
3. Entretiens
L’étape des entretiens consiste à évaluer les compétences, les qualifications et l’adéquation culturelle des candidats à l’aide de diverses techniques d’entretien telles que les entretiens comportementaux ou basés sur les compétences. Cette étape vise à déterminer l’adéquation du candidat au poste et son alignement avec les valeurs et les objectifs de l’entreprise.
4. Intégration des nouvelles recrues
L’intégration est une étape à ne pas négliger si vous souhaitez que vos nouvelles recrues s’intègrent et s’habituent en douceur à leurs responsabilités et à la culture de l’entreprise. Il s’agit ici de créer un plan de formation des nouvelles recrues, de les présenter à leur équipe et de leur faire découvrir les processus organisationnels, en les aidant à se sentir épaulées et intégrées dès le premier jour.
5. Engagement
L’engagement des employés consiste à créer un environnement de travail positif, qui booste la motivation, la productivité et la satisfaction au travail. Cela implique une communication régulière, la mise en place de programmes de reconnaissance et de laisser aux collaborateurs la liberté d’exprimer leurs opinions, afin de favoriser un sentiment d’appartenance et l’engagement.
6. Offres de formation
Les opportunités de développement (formations, programmes de mentorat et de planification de carrière, etc.) aident les employés à aiguiser leurs compétences, leurs connaissances et leurs capacités, favorisant le développement et l’apprentissage continus afin de permettre aux employés d’atteindre leur plein potentiel en vue de booster le potentiel de l’entreprise.
7. Rétention
La rétention des meilleurs talents est essentielle à la réussite de l’entreprise. Cette étape consiste à mettre en œuvre des stratégies qui visent à assurer la satisfaction des employés, à répondre à leurs besoins, à reconnaître leurs contributions et à offrir une rémunération et des avantages sociaux compétitifs. Elle doit permettre de mettre en place un environnement dans lequel les employés se sentent appréciés afin de les motiver à rester dans l’entreprise. (Apprenez-en plus sur nos idées pour concevoir un programme de rétention des employés efficace.)
8. Gestion des départs
Lorsqu’un employé quitte son entreprise, l’étape de la gestion du départ permet d’assurer une transition en douceur tant pour l’employé qui s’en va que pour l’entreprise. Cela implique de mener un ou des entretiens de sortie, de bien gérer les formalités nécessaires et d’assurer le transfert des connaissances pour minimiser les perturbations et maintenir une relation positive entre ex-employé et ex-employeur.
9. Programme de collaborateurs-ambassadeurs
La dernière étape de la gestion du cycle de vie employé implique de conserver de bonnes relations avec les anciens salariés pour en faire des ambassadeurs de la marque d’entreprise. En gardant un lien sincère et positif avec les anciens employés, en leur apportant leur soutien et en les encourageant à partager leur expérience, les entreprises peuvent attirer davantage de candidats à l’embauche et accroître leur réputation.
5 conseils pour concevoir une stratégie de cycle de vie employé optimale
Pour attirer, retenir et développer les meilleurs talents, une entreprise se doit de concevoir une stratégie de cycle de vie employé efficace. Voici cinq conseils pour exceller en la matière :
1. Fixez-vous des objectifs clairs
Avant de concevoir une stratégie de cycle de vie employé, il faut commencer par bien définir ses objectifs. Ceux-ci doivent être alignés sur les objectifs et les valeurs de l’entreprise. Par exemple, si l’entreprise souhaite favoriser une culture de l’innovation, la stratégie du cycle de vie employé doit être axée sur l’attraction et la rétention d’individus créatifs. Définir des objectifs clairs orientera la conception et la mise en œuvre de la stratégie.
2. Adaptez-vous aux besoins de l’entreprise
Chaque entreprise est unique, avec des objectifs et une culture qui lui sont propres, et des défis tout aussi spécifiques à relever. Il faut donc personnaliser la stratégie du cycle de vie employé pour qu’elle réponde aux besoins de l’entreprise. Pour cela, il convient généralement de réaliser une analyse approfondie de l’état actuel de l’entreprise, en identifiant les lacunes et les domaines à améliorer afin d’adapter la stratégie en conséquence. En effet, une approche fourre-tout a de grandes chances d’échouer à répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise.
3. Tirez profit des technologies et capacités d’analyse nouvelles
À l’ère du numérique, la technologie et l’analyse jouent un rôle crucial dans la conception d’une stratégie de cycle de vie des employés efficace. Le recours à la technologie peut simplifier les divers processus RH, automatiser les tâches administratives et améliorer la communication et la collaboration. De plus, le recours à des fonctionnalités d’analyse peut fournir des informations précieuses sur l’engagement, les performances et la satisfaction des employés, permettant ainsi aux entreprises de prendre des décisions basées sur les données et d’améliorer continuellement l’expérience employé.
4. Encouragez la mobilité interne
La mobilité interne fait référence au mouvement des employés au sein de l’entreprise, qui leur permet d’explorer différents rôles, services ou sites. Encourager la mobilité interne peut être bénéfique à la fois à l’entreprise et à ses collaborateurs. Cela peut améliorer l’engagement, la motivation et les opportunités de développement des employés tout en favorisant une culture de l’apprentissage et du développement au sein de l’entreprise. Concevoir une stratégie de cycle de vie employé qui favorise la mobilité interne peut favoriser la rétention des meilleurs talents et la constitution d’une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée.
5. Faites le choix de l’évaluation et de l’amélioration continues
Une stratégie de cycle de vie employé efficace n’est pas un effort ponctuel mais nécessite une évaluation et une amélioration continues. Il est important d’évaluer régulièrement la stratégie pour en mesurer l’efficacité, d’être attentif au feedback fait par les employés et de procéder aux ajustements nécessaires pour garantir sa pertinence et son alignement sur l’évolution des besoins de l’entreprise. En évaluant et en améliorant continuellement la stratégie, les entreprises peuvent créer une expérience employé positive et engageante tout au long du cycle de vie.
La conception d’une stratégie de cycle de vie employé nécessite une planification et une réflexion minutieuses. En gardant ces conseils à l’esprit, les entreprises peuvent formuler une stratégie globale efficace pour attirer et fidéliser les collaborateurs.
ICP à surveiller pour un cycle de vie employé efficace
Les indices clés de performance (ICP) servent à mesurer l’efficacité de la stratégie de cycle de vie employé. Voici quelques ICP importants à évaluer régulièrement, ainsi que quelques explications sur les moyennes références de l’industrie de chacun :
Délai de recrutement
Cet ICP mesure le délai nécessaire pour pourvoir un poste vacant. La mesure moyenne peut varier en fonction du poste et du secteur d’activité. Elle se situe généralement entre 45 et 60 jours. Pour que le processus d’embauche soit le plus fluide possible et minimiser les écarts de productivité, il faut surveiller et réduire cette mesure.
Taux de roulement du personnel
Cet ICP mesure le pourcentage d’employés qui quittent l’entreprise, de leur plein gré ou « de force ». Il varie selon le poste et le secteur d’activité. Une moyenne de 10 à 15 % est considérée comme « saine » dans la plupart des industries. Surveiller cette mesure permet d’identifier précisément les problèmes afin de prendre des mesures correctives pour réduire le roulement du personnel.
Coût par embauche
Cet ICP mesure la somme moyenne qu’une entreprise doit débourser pour embaucher un nouveau salarié. Le budget de recrutement moyen représente généralement entre 10 et 20 % du salaire annuel d’un candidat. Le suivi et l’optimisation de cet indicateur aident les entreprises à optimiser leur budget de recrutement.
Taux d’attrition des nouveaux employés
Cet ICP mesure le pourcentage d’employés qui quittent l’entreprise, au cours d’une période spécifique, généralement la première année. Il varie en fonction du secteur d’activité. Une moyenne inférieure à 10 % est considérée comme souhaitable. Le suivi de cette mesure permet d’évaluer l’efficacité du processus d’intégration des nouvelles recrues et d’améliorer la rétention.
Score d’engagement des employés
Le score ou indice d’engagement des employés mesure le niveau d’implication des employés et leur satisfaction. Il varie en fonction du secteur d’activité. Un taux de référence égale ou supérieur à 75 % est considéré comme souhaitable. Le suivi et l’amélioration de cet ICP permet de veiller à la productivité de l’entreprise, de réduire son taux de roulement et d’en améliorer la performance globale.
Retour sur investissement (RSI)
Cet ICP mesure l’impact et l’efficacité des programmes de formation mis en place par l’entreprise. Il peut varier considérablement en fonction du secteur d’activité. Un taux de rendement égal ou supérieur à 100 % indique que le programme de formation génère un rendement positif. Le suivi de cette mesure permet d’évaluer l’efficacité des initiatives de formation et de prendre des décisions éclairées concernant les futurs investissements.
Employee Net Promoter Score (eNPS)
Ce baromètre consiste à évaluer la probabilité qu’un client recommande une entreprise à son entourage, à l’aide d’une unique question : « Quelle est la probabilité que vous recommandiez [nom de l’entreprise] à un ami ou collègue ? ». Devenu la référence incontournable pour mesurer la satisfaction client, l’eNPS peut varier mais une moyenne de 10 à 30 % est généralement considérée comme désirable. Le suivi de cette mesure permet d’évaluer la satisfaction et la fidélité des employés, ainsi que d’identifier les domaines à améliorer dans l’expérience employé.
En suivant ces ICP et en les comparant aux valeurs de référence du secteur, les entreprises peuvent obtenir des informations précieuses sur l’efficacité de leur stratégie de cycle de vie employé et prendre des décisions fondées sur les données pour améliorer les performances et l’engagement globaux.
Défis et solutions de la gestion du cycle de vie employé
Penchons-nous sur cinq obstacles courants dans la gestion du cycle de vie employé et aux solutions pouvant permettre de les surmonter :
1. Aligner les objectifs des employés sur les objectifs de l’entreprise
L’un des défis de la gestion du cycle de vie employé consiste à garantir que les objectifs individuels des employés sont cohérents et alignés sur les objectifs globaux de l’entreprise. À cette fin, les entreprises peuvent mettre en œuvre un système de gestion des performances qui encourage une communication régulière entre responsables et employés et la détermination d’objectifs cohérents. Cela peut être associé à des évaluations régulières des performances et à des séances de feedback pour suivre les progrès et apporter les modifications nécessaires.
2. S’adapter à la diversification de la main-d’œuvre
Face à la diversification croissante de la main-d’œuvre, gérer et répondre aux différents besoins et perspectives peut vite devenir difficile. Une solution consiste à favoriser un environnement de travail inclusif où la diversité est célébrée et valorisée. Les entreprises peuvent proposer des programmes de formation à la diversité, créer des groupes de ressources pour les employés et promouvoir la diversité aux postes de direction. Cela contribuera à créer un environnement où tous les employés savent qu’ils sont respectés et appréciés, ce qui les motivera à donner le meilleur d’eux-mêmes.
3. Trouver un juste équilibre entre automatisation et « touche personnelle »
Avec l’essor de la technologie et de l’automatisation, il est important de trouver le bon équilibre entre le déploiement des nouvelles technologies pour rationaliser les processus et le maintien d’une touche personnelle. Les entreprises peuvent tirer parti de la technologie pour mieux gérer les tâches administratives (programmes d’intégration ou d’avantages sociaux, par exemple), tout en garantissant que les interactions en face-à-face et une assistance personnalisée restent disponibles. La mise en place de réunions de mise au point, d’activités de team-building et de programmes de mentorat peut venir enrichir les relations humaines et contribuer à la création d’un environnement de travail positif.
4. Éviter l’épuisement professionnel en veillant au bien-être des collaborateurs
L’épuisement professionnel est une préoccupation croissante dans de nombreux secteurs. Un programme de bien-être qui s’emploie à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le soutien à la santé mentale et la gestion du stress peut contribuer à prévenir l’épuisement professionnel et ses conséquences négatives. Les organisations peuvent également proposer des horaires de travail aménagés, encourager les employés à prendre des pauses et leur fixer des objectifs réalistes.
5. Conserver les talents et encourager leur développement
Retenir les meilleurs talents et leur offrir des opportunités de montée en compétences est important pour assurer une bonne gestion du cycle de vie employé. Les entreprises peuvent mettre en œuvre des plans de développement de carrière, proposer des programmes de formation et de développement et offrir aux employés des opportunités de relever de nouveaux défis et d’endosser de nouvelles responsabilités. L’organisation régulière de réunions de mise à plat pour discuter des performances et planifier la relève peut également aider à identifier les employés à haut potentiel et à créer des plans de développement sur mesure pour qu’ils restent pleinement motivés.
En relevant ces défis et en mettant en œuvre des solutions efficaces, les entreprises peuvent optimiser leurs stratégies de gestion du cycle de vie employé pour améliorer l’expérience et la productivité de chacun de vos collaborateurs.
Le rôle de la technologie dans l’amélioration du cycle de vie employé
La technologie est un outil essentiel pour optimiser le cycle de vie employé. Rationalisation des processus, hausse de la productivité, amélioration de la communication et de la collaboration… Ses avantages sont nombreux et indubitables.
Beekeeper s’est donnée pour mission d’aider les entreprises de terrain à optimiser leur cycle de vie employé en agissant sur les quatre leviers d’action suivants :
- Communication et collaboration : grâce à son interface et à ses fonctionnalités intuitives, Beekeeper connecte les employés de terrain au reste de l’entreprise et leur permet de rester informés en temps réel. Mises à jour importantes, actualité de l’entreprise, collaboration des équipes… Beekeeper offre un guichet unique et centralisé pour toutes les activités de communication de l’entreprise. En améliorant la communication, Beekeeper favorise un sentiment de communauté et d’engagement parmi les employés, améliorant leur expérience tout au long du cycle de vie employé.
- Accessibilité mobile et engagement : grâce à une approche mobile-first, Beekeeper permet enfin aux employés de terrain d’accéder aux mêmes outils que leurs collègues qui travaillent dans un bureau. En offrant une expérience mobile fluide, Beekeeper permet aux employés de rester connectés et engagés, où qu’ils soient et quel que soit leur poste. Cette accessibilité favorise l’inclusivité et garantit que tous les employés ont accès aux informations importantes et peuvent participer activement aux activités de l’entreprise.
- Feedback et enquêtes : Beekeeper facilite l’embauche de travailleurs rémunérés à l’heure et la collecte de commentaires en temps réel, permettant aux entreprises de réagir rapidement lorsqu’un problème se déclare. En mettant à disposition de ses clients une plateforme de communication ouverte et transparente, Beekeeper favorise la mise en place d’une culture basée sur la confiance et l’amélioration continue. Les employés savent qu’ils peuvent utiliser l’appli pour faire entendre leurs idées et leurs préoccupations et que leurs commentaires sont lus et pris en compte. Non seulement l’expérience employé s’en trouve renforcée, mais cela contribue également à générer des changements positifs au sein de l’entreprise.
- Partage des ressources aux fins du développement et de la formation : Beekeeper est un guichet unique, où les informations, les ressources et les supports de formation sont mis à disposition des employés, en appui au processus d’intégration à l’entreprise et au développement continu des employés. En choisissant Beekeeper, les entreprises peuvent être sûres que les employés ont accès aux outils et aux informations dont ils ont besoin pour exceller à leur poste. Cela rationalise le processus de formation, permet de gagner du temps, contribue à réduire les coûts d’intégration et favorise une culture d’apprentissage et de développement continus.
Avec Beekeeper comme outil de communication et de collaboration en poche, les entreprises de terrain peuvent créer un lieu de travail plus efficace et plus productif, améliorant ainsi le cycle de vie employé.
Concevez un modèle de cycle de vie employé qui favorise la rétention
Concevoir un modèle solide de cycle de vie employé est essentiel à la gestion et à la fidélisation des talents. Cela permet aussi de favoriser un environnement de travail positif. L’objectif doit être de créer un modèle mobilisateur, qui soutient les employés tout au long de leur parcours dans l’entreprise. Voici quelques conseils :
- Commencez par mettre en place un processus d’intégration solide : la première impression est déterminante ! Accueillez chaleureusement les nouvelles recrues, communiquez-leur clairement vos attentes et donnez-leur dès le départ tous les outils nécessaires pour réussir. Un programme d’intégration bien structuré, incluant notamment une check-list d’intégration des employés, donne le ton pour une expérience employé positive dès le premier jour.
- Faites de l’apprentissage et du développement continu un leitmotiv : vos employés ont soif de connaissances et ont envie de progresser. Offrez-leur des opportunités d’apprendre et d’acquérir de nouvelles compétences, d’assister à des ateliers ou de participer à des programmes de mentorat. En investissant dans leur développement professionnel, vous leur montrez que vous vous investissez pour leur réussite et leur progression au sein de l’entreprise.
- Faites à vos collaborateurs un retour régulier sur leurs performances : n’attendez pas le moment des évaluations annuelles pour dire tout ce que vous avez sur le cœur. Envoyez régulièrement des enquêtes de collecte de feedback, manifestez votre reconnaissance et mettez en place des programmes de récompense pour que vos collaborateurs restent le plus motivés et mobilisés possible. L’organisation régulière de réunions de mise à plat permet d’identifier les domaines à améliorer et de célébrer les réalisations, favorisant une culture d’amélioration continue.
- Faites du bien-être des employés et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée une priorité : proposez des plannings souples et des horaires aménagés et mettez en place des programmes de bien-être ou de soutien à la santé mentale. Un environnement de travail inclusif où règne un esprit de camaraderie et où les employés se sentent appréciés à leur juste valeur et savent que vous vous souciez d’eux contribuera grandement à améliorer leur satisfaction et à les fidéliser.
- Lorsqu’un employé quitte l’entreprise, organisez un (ou des) entretien(s) de départ : vous obtiendrez des informations précieuses sur son expérience au sein de l’entreprise, ce qui vous permettra d’identifier ce qui peut et doit être amélioré. Mettez en place une check-list de gestion des départs pour tirer les leçons de chaque départ et améliorer l’expérience employé de vos futures recrues.
Pour que votre futur modèle de cycle de vie employé débouche sur un taux de rétention optimal, une approche globale est nécessaire. Créez un environnement favorable et engageant à chaque étape du parcours de l’employé, et vous serez sur la bonne voie pour vous entourer d’une équipe pérenne, qui aura envie de vous accompagner pendant des années.
Vous souhaitez optimiser votre stratégie RH et aider vos collaborateurs à se bâtir une carrière au sein de votre entreprise ? Découvrez comment Beekeeper vous aide à optimiser votre stratégie d’engagement des employés afin de donner un coup de fouet à votre entreprise de terrain.
